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方光华

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  • 查看详情>> 一家企业能否运营好自己的企业大学,关键在于能否搭建一套自身的培训体系,而在培训体系之中,培训师队伍又起着举足轻重的作用。 本文将通过福建新大陆集团的内训师培养案例,系统盘点企业内训师培养的六大关键点。 福建新大陆集团是一个综合性高科技产业集团,产业横跨物联网信息、三网融合通信和绿色环保科技三大领域。新大陆集团从2011年11月起发起了内训师培养项目,该项目持续6个月共培养了27名讲师,开发了13门精品课程。 关键点一:一套成熟的内训师培养模式 新大陆内训师培养项目采用基于行动学习的“23211”培养模式。在学习原理与学习流程上,项目组参照了行动学习的学习原理及学习流程。在方法论和培养周期上,依照“23211”内训师培养模式。 项目组根据行动学习原理,设计了从经验到反思、再到理论与行动环环相扣的培养模式路径(见图表1)。 这种培养模式也体现了“经验学习理论”的精髓。经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构,包括具体经验(让学习者投入一种新的体验),反思性观察(学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考),抽象概念化(学习者必须达到能理解所观察的内容并且转化成自己掌握的概念),主动实践(学习者要验证这些概念并将它们运用到实际问题的解决中去)。 此外,在内训师的培养过程中,项目组注重两大成果产出:一批为企业量身定制的标准课件包和一批实战型内训师。 关键点二:前期造势宣传 扩大影响力 早在内训师项目正式启动前的一个月,项目组就组织了近百人的动员与宣贯大会,并且集团主要负责人都参与了进来。宣贯大会介绍了此次内训师项目对组织发展及个人发展的作用——为组织及员工打造了一个具有核心竞争力的平台。 通过此次会议,吸引了大量的储备人选,为后续的内训师招募做好了铺垫。同时,项目也得到了分公司负责人的大力支持。在众多的报名人选中,项目组最终选拔出39名入围讲师。 关键点三:外脑和内部经验双重定向开发课题 考虑到内训师的精力和时间投入度,如何去选取最有价值的课题去涵盖企业需求呢? 项目组通过书面调研和对过往培训数据的分析,最后通过选题工作坊的形式来开展,主要使用ORID聚焦式会话和团队共创的方法。 通过选题工作坊,项目组导出了13个课题方向(见图表2 )。 人力资源部并没有完全以此次的课题作为终稿,而是召集了储备内训师再次针对这13个课题进行了详尽的讨论。内训师学员中不乏管理人员,他们比外部顾问更清楚新大陆员工现在急需学习的内容。在一番激烈的探讨中,最终确定了此次项目要开发的13个课题。该结果是在工作坊基础上的进一步完善和聚焦。 这是一个检验和确认的过程,更重要的是增加了内训师的参与度和责任感。从现在开始,他们要为自己选定的课题承担起责任。 关键点四:中期营造团队氛围 因内训师培养项目聚在一起的内训师们,都来自不同分公司,彼此并不熟悉。由于项目中采用了合作开发课程的模式,如果团队成员没有交流、不信任,将很难取得1+1>2的效果。 团队建设训练营的方式解决了这一难题。项目组从团队责任感、创新、共赢三个维度去设计训练营的内容, 随着训练营一步步推进,内训师们的心门也逐渐打开。自此,整个内训师学习班的氛围也变得不一样,课题组之间的讲师间多了交流和探讨,每个课件因为加入不同声音和意见而变得丰富起来,更贴合企业的需求。 关键点五:后期持续跟进 随着项目的推进,工作时间上的矛盾日渐凸显。内训师学员在保证工作质量的同时,还要确保有充足的时间投入课件开发,这对于每个人来说都很不易。 为此,项目组加大跟进力度,“胡萝卜”和“大棒”双管齐下,外部与内部张驰有度的跟进。在内部,公司更多的是鼓励内训师,如制定激励制度,组织最优讲师、最佳课件的评选活动;而外部顾问公司则用严格的流程(日常评估表)和标准(课件评估表、演绎评估表)去进一步引导内训师学员。 关键点六:推动内训师走向讲台 随着项目总结会的落幕,该项目也告一段落。同时,项目组已为内训师提供了新员工入职培训的舞台。入职培训的初次试水让内训师们收获颇丰,找到了认同感和价值感。 项目组在后续跟踪中也了解到,这批内训师一直都以很积极的状态投入到工作,有的开始着手编写自己的课件,有的则开始从整个部门知识体系来梳理课件。各分公司也开始组织内部的分享和培训,让这些内训师们尽情施展,将属于企业的这份知识和经验快速传播和复制。 来源:培训
  • 查看详情>> 很多企业家言必称“战略”,但他们口中的战略,多是“XX年之内成为行业冠军”、“立足华东,辐射全国,成为百年企业”之类…… 把目标当战略,把绩效当战略,把争取行业排名当战略——这些可以指导企业真刀真枪地打仗吗?战略是某一时期指导战争的谋略,是很实很落地的东西。那些动辄就谈百年战略的企业家绝对是空想主义 者,因为市场动态、技术演变等基本面日新月异,不可能有一劳永逸的战略。 战术是钉子,战略是锤子,战略是老板唯一不能交给职业经理人做的事。因为只有老板才能调动企业资源进而驱动军队抵达决战地点。游击战?侧翼战?进攻战?防御战?好老板一生中最重要的决定就是 确定要打一场什么样的战争——好了,用案例说话。 找到决战地点 战略就是找到决战地点,这句话用学院派的表述即是“定位”。 别看今天的白酒市场格局已定,诸侯称雄,茅台绝尘。回到十多年前的这个夜晚,随着短缺经济的结束,国内的白酒业大面积滑坡,昔日相安无事的白酒版图狼烟四起,而在市场经济第一轮冲击中,最先 感到不适的莫过于一度被世人奉为国酒的茅台了。 首先,在异军突起的川酒和湘酒的夹击下,茅台的市场份额日益下滑,连年亏损,尤其是老对手五粮液咄咄逼人,喊出了“国酒没有终身制”的呼声。其次茅台自身品牌形象老化,广告诉求杂乱无章,此 外假茅台四面出击,分食蛋糕。 ——茅台危险。 1998年末,茅台集团找到王志纲工作室时,最想知道的答案就是,怎样才能永保茅台的国酒地位。 经过密集调研,当时工作室确立了“茅台就是文化酒”的核心理念,在品牌塑造、广告推广、销售渠道等方面制定了一整套策略和战术。茅台为什么是文化酒?工作室认为,中国白酒经历了如下几个发展 阶段: 第一阶段是作坊酒。当工业化还未进入中国社会之前,传统工艺和落后的生产能力使酒的影响力只能局限在十里八乡,靠民间的口碑传播,甚至是文人墨客的不经意讴歌。 第二阶段是工业酒,主要是表现在计划经济时期,作坊合并,简单数量叠加,计划包揽产供销。 第三阶段是广告酒。以山东秦池为代表的企业不惜血本以广告开路,高举高打俯冲式营销搅得市场天翻地覆。广告打出去,再拿来川酒、黔酒用黄河水一兑,然后打遍全国。 第四阶段是品牌酒。正当许多酒厂还幻想着广告为王时,五粮液、酒鬼、古井贡等企业重新重视酒的本质,成为“名牌战略”的先行者,中国白酒业正式进入五霸七雄的春秋战国时代。正是这一阶段茅台 遭遇有史以来的大滑坡。 第五阶段是文化酒。工作室意识到,从卖酒到卖文化是品牌酒向更高层次迈进的必然趋势——抓住这个“势”,就是茅台未来的战略。 茅台找到了决战地点,以“国酒喝出健康”来为诉求,大声宣扬,长效投入。如今,十四年岁月如歌,茅台独占鳌头,执文化酒时代之牛耳。 给企业找魂 什么是战略? 波特、德鲁克等众多西方管理大师都各有表述。但是大量本土企业案例表明,对战略最通俗的表达就是“我是谁,我从哪里来,我明天将向哪里去?” 所谓东方特色的战略之道,就是重估本土化价值,坚持自己的方法论,从天上落下来的东西,最后——要有从地里长出来的能力。 今天,龙湖地产已经成为本土知名的一线房地产开放商。1998年王志纲工作室与刚刚起步的“龙湖地产”首度合作,龙湖顺利成为重庆地产老大。2007年,龙湖地产进入高速发展期,在谋求全国布局的时 候再度与工作室携手,聘请工作室作为其全国性拓展的战略顾问,协助其进上海、进天津、进西安,完成从“据点式布局”向“全国性布局”的战略转型。 十多年前的龙湖什么情况? 当吴亚军找到王志纲时,龙湖一年的利润额不过一千来万元,她正为重庆市场太小是否应该挺进其他城市而犯愁。经过周密考察和对彼时地产市场发展规律的梳理,王志纲告诉吴亚军:重庆的房地产市场 马上就要山洪暴发了,要三步并作两步走,要把3年的推广费在1年内用完,先在西部称王。 最终,两年后龙湖地产成为重庆房地产市场的第一品牌和行业领导者。 战略就是找定位、定打法、开模具。龙湖找到了彼时的最佳定位,进而制定了高举高打的市场打法。而对于战略策划而言,找定位并非凭空推断,而是建立在对未来趋势的准确判断的基础之上,没有对规 律和大势的预见能力,战略创新就是无源之水、无根之木。 为什么叫中国式战略?为什么中国式战略更能具体地指导企业打仗? 西方人认识中国常常会犯盲人摸象的错误,当他来到中国沿海,会惊异于中国为什么还是发展中国家?而当他来到西部时,又为这里的落后而感到吃惊。西方的战略思想处理一些已经成型的领域,的确能 发挥作用,但是如果是面对一个瞬息万变的中国式混沌局面时,手术刀难免弄巧成拙。 ——是的,再有效的感冒药也治不好心脏病。 战略的智慧 当然,企业制定未来战略不是刻舟求剑,不是把自己心里的行业偶像的战略套用在自己企业里,战略是独一无二的,不同的企业不同的发展阶段甚至不同老板都会有不同战略——切忌削足适履。 2012年,王志纲工作室开始和思八达合作举办《战略智慧》研讨会,“给企业找魂,给老板换芯片”。 研讨会上,来自湖南醴陵传奇烟花的老总说,自己以前做外贸,企业做得还不错,但是转战国内市场后方向很迷惘,不过通过不同行业不同企业的实战案例研讨,反而找到了适合自己的战略。 山西双合成是一家有近百年历史的国有老字号食品企业,今年59岁的当家人赵光晋曾经与申继兰、郭凤莲在同一年当选为全国劳模,领导双合成超过25年的历史。赵光晋谈及对企业战略的理解时说,好的 战略一定要聚焦,很多企业有了原始积累就什么都想做,就像一个树分了很多杈却总是长不高,最后成了一棵不折不扣的“小老树”。 来自和木居的李丽以实木家具起家,通过独特设计风格在业内形成了独特的和木居流派,她在研讨会上同样谈及了战略智慧对于企业的重要性,“要实现战略落地,企业需要通过办自己的黄埔军校孵化了 解企业基因的人,只有拥有了这些人力优势,企业才能支撑未来的一系列战争。” …… 对于这些参加了思八达研讨会的企业家而言,战略智慧的最终落地实现于三个阶段。第一是出窍,企业家们通过案例感知到战略的奥妙,不管来自何方或昨天多么辉煌,那些看似不符合MBA课堂规范的实用 方法论却往往让他们触动;第二是开窍,通过诸如“孵化人”、“办黄埔”等战略法则,让企业找到自己的战略;第三则是归窍,实现战略的落地产生看得见的效益。 事实上,对于今天的中国民营企业家们,他们面临的共同问题是:在越来越小的问题上知道得越来越多,在越来越大的问题上却知道得越来越少。而战略智慧所传递的招魂理念,就是寻找方向,就是寻求 最根本的解决之道,就是在大和小之间搭建一个平台,搭建变压器。 来源: 商界
  • 查看详情>> 《中欧商业评论》(下文简称CBR):你们访谈了那么多领导者,同时具备这些密码的人有多少? 凯特·斯威特曼(Kate Sweetman,下文简称“凯特”):很显然,这是一个非常高的标准,很少有领导者能够同时满足这五个条件,也许只有曼德拉、弗吉尼亚·罗曼提(Virginia Rometty,IBM历史上首位女性CEO)是合意的标准型领导者。但是,重点在于,公司的高管团队必须同时具备这些要素。 如果公司将自己的管理者和领导者与我们的框架比对,会发现非常不均衡,有的公司仅仅擅长一端而不及其余。比如,很多公司非常注重执行而缺乏战略思维。例如我们在与上海、北京的企业领导人访谈时发现,他们缺乏战略思维的现象很明显。这样的公司有必要去反思,我们是否均衡地发展领导力,关注未来、绩效和人的要素。 CBR:培训年轻人成为卓越的领导人,是否有一个路径—如果五条准则不能同时遵循的话,照什么样的顺序来培训最为合适? 凯特:这五点都必须要考虑到,必须要坚持做。对年轻人而言,最重要的一点还是自我认知—我想做什么,能够做什么。在术的层面,有一些工具能够帮助年轻人去培养战略性思维,组建团队、与人打交道,以及怎么样能够帮助人们去成长。 CBR:如何成为类似“复仇者联盟”(钢铁侠、美国队长、雷神、绿巨人、黑寡妇、鹰眼汇集)团队的领导?在这个情景里,团队成员人人身怀绝技、富有主见、自我认知也很清晰。 凯特:有些人的确如此,但这并不意味着他们一定想成为独立的领导者。所以,如果想领导他们,第一步还是要去了解这群人到底在想什么,是否愿意成为核心组织的一员。 我之前独立经营过一家咨询公司,但现在这家公司能给我更好的资源、能帮助我实现我单打独斗时做不到的事情,比如很多大规模的调研,然后我就加入这家公司。换言之,当你知道这些人在想什么之后,就一定要问问自己,我能帮他们做什么?牧羊犬为什么不能让猫循规蹈矩、服从自己?因为牧羊犬不能帮助猫捕鱼。 CBR:雅虎开始很成功,但现如今江河直下。有人认为雅虎兴衰系于杨致远。这样一个领导力从卓越到衰颓的案例对我们有什么启发? 凯特:很重要的一点,杨致远失去了董事会和员工的信赖,因为他表现得为自我着想。当一个领导者一旦被认为自私,只会考虑自己利益时,就很难回到一个公正公平的立场,无论你有多么聪明,为公司作过多大的贡献,功勋的光芒都会褪去,魅力也会黯淡。 另外,一个很容易忽视的事实是,其实功劳是大家的,成功原本是团队共同成就的。在金融危机之前,华尔街经常花高薪聘请明星CEO或者其他高管。我发现,那些明星们离开了原来的团队,光环尽去,拙招迭出。真正伟大的领导者是一个能够创造领导者的人;好的公司能够创造出一个系统,使得组织不断地去延伸、培训出后续领导者。这样的公司员工流失率比较低,高管多是从底层一步一步攀登上来,而不是像暴发户购买奢侈品一样去聘用明星CEO。 反之,如宝洁、GE等都有一个非常完善的发展系统,能够让人从一个普通人成长为领导者。现在的中国雇员跳槽成风。企业必须不断地去告知员工,公司能做一些什么事情,会做些什么事情,如何分享公司愿景和成长,以创造出员工的归属感和忠诚度。 CBR:对领导者来说,非正式的权力有多重要? 凯特:任何一个国家,任何一个地方,领导者都必须兼顾、平衡个人魅力和职位赋予的权威。我的感受是,中国是一个非常注重权力距离感的国家,你是我的老板,我就会非常听你的话,不管你的个人魅力如何;在北欧的瑞典、荷兰,或者新西兰,权力距离就非常小,你是我的老板,但你错了就是错了,毋庸讳言。在中国,员工不喜欢领导,但是仍然会去完成领导布置的任务,也许不会尽心尽力;但在权力距离小的国度,属下可能根本不会去做。尽管如此,对中国的企业家而言,非正式权力仍然是非常重要的。必须让人们兴奋,赋予他们参与感,让雇员看到愿景、未来,告诉他们会成为愿景、未来的一分子,并每天都帮助他们。 CBR:不是每个人都会、都能够成为领导者。公司不应该将何种人提拔到管理岗位上? 凯特:并不是每个人都想成为领导者,华尔街很大一部分人只是不停地作分析、写报告。很多人不希望半夜还在思考问题,有那么多责任感,半夜还在那儿想各种各样的事情,这是很正常的一件事情。 很多公司会去奖励那些在业务上做得非常好的人,加薪、升职,往往两者兼具。对于领导者而言,尊重他们的发展方式和路径。对于志在成为专家的人来说,尽可能地帮助他在专业问题上纵深发展,而不是让他们因管理事务而劳心费力。但同时,不能因为不提拔他就让他觉得颜面尽失,做得好的人就应该得到体面和尊重,不管他是因为专业工作卓绝,还是长袖善舞于团队管理。 嘉宾简介: 凯特·斯威特曼(Kate Sweetman) 知名领导力教练,前《哈佛商业评论》编辑
  • 查看详情>> 1、从小事开始。找一个可以控制的主题。不要一开始就如漫步在大农场一样,这样只会让你焦虑,而且当事情失衡以后,你会很容易又将缰绳握在自己手中。 2、以一些你兴趣不大的事情来开始。找到一个你不那么感兴趣的主题,比如,或者是新员工上岗,而不是重新设计整个公司的品牌。那么,你会冷静地参与到这个讨论中去,至少目前是这样的。 3、指定一个领导者(并且告诉他们)。让别人负责引导你选择的一个主题的会议。事先告诉其他与会参与者,但是不要游说其他人,或者告诉他们如何引导会议。目的是你移交这种便利性给其他人,而非让他们成为你的提线木偶。 4、只是呆在那里。一定要耐着性子到整个会议结束。一定要抵制想缺席的诱惑,尤其当整个会议变得无聊,和琐碎时。这样就不会成为一种资源,而是挑肥拣瘦。别的每个人都必须弄完所有细节,你也应该。 5、参与。坐在那里像石头一样沉默并不比主导这个会议强到哪里去。参与,这意味着你要贡献你有的,分享那些对这个组其他人有帮助的,如果你没有,那就保持安静。其他人这么,你也可以如此练习。 6、对沉默感到舒服。会有沉默的时间,这个时候,每个人都希望你能跳出来,接管整个会议。起初,当一个问题被问,或者必须要做决定时,每个人会转向你。别说任何话,甚至你正做什么的解释都不需要。保持安静,并且对这样的沉默表示适应。让你指派的会议负责人来和其他成员来梳理分享。如果此时你来做的话,你又重回到负责的位置上了。 7、采取一、两个行动。当谈到清场实施点,并且分派责任时,你自己要负责几个。不要挑肥拣瘦那些领导的活,也做一些卑微的,低级的行动部分。别的每个人做,你也不应例外。 8、抵制那种事后清场的诱惑。当会议结束时候,事情是什么样就什么样。要抵制这样的诱惑,就是发邮件,打电话,或者拜访其他人,矫正这个结果到你更倾向的结果。一旦你做这个一次,就没有人会再次信任你作为资源的角色了。他们会认为你只是在装腔作势。 9、不断重复。过一段时间再次尝试一下,这次用一些更大,更有战略性的事情。记录下什么有效,什么没用。找到你自己的模式,你自己同在的方式,而非只是缺席或者掌控。 正如Les McKeown所言,长期的领导地位,会让领导者的自我形象很好。他们会极不放心其他人的工作方法,或者愿意其他人来实现他们希望的结果。但是这种方式永远无法成为优秀的领导者。
  • 查看详情>> 马云清华经管学院2014毕业典礼演讲全文 2014年6月29日 各位老师,各位同学,大家好! 特别荣幸能够来参加这个毕业典礼。坐在下面我有点莫名其妙的感动,我突然记不得我的毕业典礼是怎么个情况。但从看风水和面相来看,我坐在下面一看,不得了,今天走过的人里面有很多人将来会成为中国政治、经济、文化中的灿烂明星。好好把握这个机会,要相信我看人的眼光。 刚才“马总”讲的我特别同意,今天很多人都不满意头上那顶帽子,没有一顶帽子是适合你的。因为这个帽子是学校给你的。我毕业26年,已经把自己的帽子拿掉了,没有一顶帽子是适合我的。也许在座的各位也一样,每一天在探求适合自己的那顶帽子,打造适合自己的帽子。 首先恭喜大家,祝福大家。这是中国最了不起的一所大学之一,尽管在我心里面,中国最好的大学是杭州师范大学。学校的知识总是不够用,但是社会上的知识是取之不尽的。杭师大给我的是学习的能力,获取知识的能力。清华很好,但是清华教的知识永远是不够用的,而你们今天所得到这个能力是取得知识的能力。我看到今天那么多阳光灿烂的笑脸,30年后不忘初心,依旧是这样的笑脸,这才是成功。 我今天在这谈一下我的感受和体验。高考我并不算很成功,考了几年,我数学第一年是1分那是真的,第二年考19分,第三年考了89分,但我从来没放弃过。我给大家一个提醒,一个建议,提醒是今天你们获得中国最荣誉的毕业证书,但是那只是一张纸,只证明这四年、六年或者八年,你父母为你付了很多的学费。这是一张学费的通知单而已,告诉你付了那么多学费,花了那么多时间做了很多的模拟考,但这仅仅是模拟考而已。我也给大家一个建议,如果你们毕业于清华大学,请大家用欣赏眼光看看杭师大的同学,如果你毕业于杭师大,请用欣赏的眼光看看自己,因为这社会上永远充满变化,永远充满着各种奇迹。 人生最后不管今天多么成功,你最后死的时候才能够看见你到底赢了还是亏了。所以我觉得我们刚刚开始起步。我也相信今天毕业以后,在座很多人都很担心,各种各样的担心,担心我是学经管的,毕业以后能当老板吗?能找到一个好老板吗?能够找到好公司吗?其实这些担心都有,每天都有。我刚创业的时候天天担心能不能活下来,到后来我担心这个公司会不会长大,到今天长大了我担心它会倒下,现在的担心比以前多多了。我们每时每刻处于这份担心中。担心很正常,不担心才不正常。所以我想给大家的建议,也是真实的感受:这30年来,我天天在担心,但是我只是担心自己不够努力,我担心自己没看清楚灾难,我担心自己没把握好机遇。但有一点不用担心,你们一定会遇到眼泪、冤枉、委屈、倒霉等各种事件,一定会碰上,这个不用担心,你碰到这个,就应早知道会来的。 这是一个纠结的时代。在座所有的人今天毕业于一个纠结的时代。这个时代看起来充满着怀疑,充满着各种的不信任。学校的老师对学生不信任,学生对老师不信任,媒体对大众不信任,大众对媒体不信任,甚至有各种的担忧,老百姓对政府也有各种的不信任。这世界看起来缺乏各种各样的机会,但这世界看起来又有各种各样的机会。这世界看起来年轻人似乎是可以无所不能,什么事情都可以做,但看起来年轻人什么事情又都做不了。所以我觉得这是一个纠结的时代,很恭喜大家来到了一个很了不起的纠结时代,因为纠结是一种变革,因为我们正在进入一个变革非常快速的时代。如果没有变革就不会有阿里巴巴的今天,阿里巴巴、马云有今天就是因为之前30年中国的变革。 但是我想跟大家讲我心里的感受,未来30年中国的变革会更大,机会更大。从我这个行业来讲,世界正从IT(信息技术)在走向DT(数据技术)。这两个字的差异背后,是思想、文化、社会方方面面都发生很大的差异。绝大部分的人今天站在IT的角度看待世界。什么是IT?IT是以我为主,方便我管理。而DT则是以别人为主,强化别人,支持别人,DT思想是只有别人成功,你才会成功。这是一个巨大的思想转变,由这个思想转变产生技术的转变。所以,我想跟大家讲,所有变革的时代都是年轻人的时代。当然,麻烦也会更多,但今天我看到那么多人以后,我在想70%、80%要成为阿里巴巴的员工就好了,我就不用那么担心了,真的。未来30年我想跟随大家,你们会改变这个世界,你们会把握这个机会。纠结、变革都是年轻人的机遇,也是这个时代的机遇。 不管你怎么看,我们经常说生意越来越难做。其实生意从来就没有好做的。年轻人纠结今天IT行业都由阿里巴巴、腾讯、百度搞去了。我们刚出来时也觉得机会给IBM、思科、微软拿走了。但是,你要相信,30年以后的中国企业一定比今天好,一定比今天大,30年后富人一定比今天多,30年以后的文化一定比今天丰富多彩,30年以后的年轻人一定超越我们。这就是世界的变化。我爷爷说我爸不如他,我爸说我不如他。我觉得我爸比我爷爷厉害,我比我爸厉害,你们会比我们厉害。 在变革的时代,我也特别想给大家分享一下我自己的经历,之前30年我是坚持三样东西,我也希望大家去反思和思考这三样对你是否有用,就是三个坚持。第一永远坚持理想主义,第二要坚持担当精神,第三要坚持乐观的正能量。 我永远相信“相信”,我相信未来,我相信别人超过相信自己。其实在阿里巴巴,我数学不好,管理也没学过,会计也不懂,连预算报表、财务报表,到今天为止,我也看不懂。这是真话,我并没有觉得这是丢人的。承认自己不懂并不丢人,不懂装懂很丢人。我到今天为止没到淘宝上购过一件物,我没用过支付宝,因为我不知道该怎么用。但我耳朵竖起来,我老是在听支付宝到底好还是不好。因为如果我用多了,就会捍卫自己的产品。但是我不用,我永远担忧自己,因为只有担忧,让我晚上睡不着觉,只有我睡不着觉,公司才睡得着觉。我们看了《中国合伙人》,这个电影很好,但是这个电影有很大的问题,男主人公老哭。其实创业者是不哭的,是让别人哭。所以我们永远相信未来,相信年轻人,相信别人,我如果不相信别人,阿里巴巴的程序写不出来;我不相信别人,今天市场不会做得这么大。我只是告诉大家什么是我们要坚持的。 第二个要有担当精神。支付宝今天存在巨大的争议,其实在2004年准备做支付宝,做阿里金融的时候,我知道有一天会碰到这样的麻烦,我也纠结过。后来在达沃斯会议上听很多的政治家、企业家在谈论,什么是担当。你觉得是对的,对社会发展有利,你真相信,就勇敢地担当起来去做。我记得那次会议以后,我在达沃斯打电话给公司说,立刻、现在、马上去做,如果出问题我愿意去解决。去年年初,在阿里金融内部的会议上,我跟所有的同事讲,如果我们对中国金融改革有激活,有创新,如果基于这个,有人要付出代价,我来。我相信大家如果真的带着完善这个社会的希望,激活金融,服务实业,稳妥创新,我们一定越走越好,因为社会总会越来越清晰。 在今天的社会缺乏理想主义,缺乏担当的时候,更需要理想主义,更需要担当。不仅仅是你需要,不仅仅是社会需要,社会最缺的东西是最稀缺的资源,做那些别人不愿意做的、但最需要的事情,才有成就。有人说这个社会非常大,每天淘宝有几千万笔交易在进行,几千万人把自己的包裹送给一个完全不认识的人,交给不认识的快递员,辗转反复几千公里送给另外一个人,这是以前不可想象的。这是我们今天年轻人在以不同的方法,在以技术的方法表达“信任”真正存在。 第三个我希望大家坚持正能量,乐观地看待问题。我是犯过无数错误的人,今天阿里在前面15年内至少有100多次灭顶之灾,但都过来了。可以这么讲,今天再来一遍,我们今天的人比那时候的多,我们今天的人知识和能力比那时候强,但是重新再走一遍的话,我们一定走不出来。但是我们怎么走出来的?我们坚持乐观,我们相信这个世界你不成功有人会成功,我相信阿里巴巴、淘宝能做得出来的,一定有人也做得出来,我们相信有人花更多的时间在学习这些东西,只是看我们是否够运气。所以我后来给自己的座右铭,也是给所有年轻人,给我同事的座右铭:“今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但是绝大部分人死在明天晚上”。这就是残酷的生活。所以你今天必须很努力,才能面对明天的残酷,明天你必须很努力,才有可能看到后天的太阳。但是绝大部分人是看不到太阳的。你光努力还不够,还有运气,运气从哪里来?运气就是在自己好的时候多想想别人,自己不好的时候多检查检查自己。我相信会走过来。 今天我看到大家的微笑。这世界上最有力量的武器是用微笑化解所有的问题。我永远面带笑容,尽管我内伤很重。在中国这样的市场环境下诞生,阿里巴巴是一个偶然,也是一个必然。因为市场机制,因为一帮年轻人相信我,我们在市场上能够做出这样的东西来。 在座的每一个人,你们都经历了无数的挑战。我跟公司同事讲,很多人说没有机会,我们从来就没赢过。我说,你赢过,在你出生之前,赢的是几亿颗精子和卵子赛跑出来的,来到这个世界,你就成功了。来到这个世界,你们又经过无数的考试进入了清华大学,获得了今天的毕业证书,你们已经有良好的起步,良好的机会,有很好的基础。但未必有基础的人都会赢,未必今天跑得快的人还是能走得很快。这世界就像足球一样,是圆的。我没有想过杭州师范大学的人可以当清华经管学院顾问委员会委员,感谢钱院长给我的信任。世界是圆的,所以大家记住,今天你最好,未必明天最好;今天你最差,社会给了你很多的机会,只要你把握,只要努力,总会有机会。 最后给大家一个建议:永远相信你的对手不在你边上,在你边上的都是你的榜样,哪怕这个人你特别讨厌。很多年以前我说,我用望远镜都没有找到过对手,人家说你好骄傲。其实他们没有听我下一句:我望远镜找的不是对手,找的是榜样。你的对手可能在以色列,可能在你不知道什么地方,他比你更用功。你今天获得了清华的毕业证书,不学习了,不读书了,因为你觉得我毕业于清华,而那个人毕业于杭师大。但他不断在学习,他不断在努力,不断在进取。所以这一点是我希望给大家讲的,战胜自己就是真正的英雄。 我想,我们人类今天共同面临巨大的挑战,就是知识和教育跟不上技术的发展。但这正是我们的机会。哪里有抱怨,哪里就是机会。中国电子商务发展得这么好,跟阿里巴巴其实没什么关系,是中国原来经济的基础设施太差,我们相信了这件事情,走了十年而已。今天中国的电子商务超越了美国电子商务的总和,原因不是因为美国不努力,而是美国昨天的基础太好。美国没有互联网金融,是因为美国的金融环境实在太好,根本插不进去。中国的金融环境不太好,才给我们机会。所有昨天不好的事情都是你的机会,别人在抱怨的时候,才使你看到机会所在。 阿里有一样东西也是我想给大家分享的,我花30年走到今天,不是3年。我们明白一个道理,什么是战略,就是做未来最重要的事情。坚持理想,坚持正能量,坚持乐观,坚持脚踏实地。我们从来就没有做成过一件今天做明天成功的事情,或者今年做明年成功的事情。因为这样的机会永远轮不到我。今天,你们最大的资本是年轻。因为年轻,你可以花十年时间打败阿里巴巴,打败淘宝。如果你有这个想法,也许只要五年;但如果你希望明年就打败,那你可能一辈子都打败不了。 谢谢大家!

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